経営者が賃金を上げる「真の引き金」とは

2026.08.02

カテゴリ: 公会計改革の研究，公共経営

利益（生み出された付加価値）を「株主配当」「内部留保」「従業員への賃金」の三者にどう分配するかは、経営者にとって最も重要な意思決定の一つです。

経済合理性や経営理論の観点から分析すると、日本企業において「利益が出ても従業員の賃金上昇（特に基本給のベースアップ）に繋がりにくい」のには、極めてシビアな経営上の判断（アルゴリズム）が存在します。

その理由を4つの視点から分解して解説します。

1. 「下方硬直性」という財務リスク

経営者が賃金（基本給）を上げる際、最も恐れるのが「人件費は一度上げると、業績が悪化しても簡単には下げられない」という性質（人件費の下方硬直性）です。

賃金（固定費化するリスク）：
日本の労働法制では、従業員の不利益変更禁止の原則があり、業績悪化を理由にした基本給の引き下げが極めて困難です。固定費化するため、将来の経営リスクを高めます。
株主配当（変動費化が可能）：
配当は「業績が良い時は多く、悪い時は減らす（減配）、またはゼロにする（無配）」という柔軟なコントロールが可能です。
経営者のアルゴリズム：
不確実性の高い現代において、「一度上げたら下げられない固定費（賃金）」を増やすより、「いつでも削れる変動費（配当）」や「将来のクッション（内部留保）」を優先する方が、企業の生存確率を高めるという経済合理性が働きます。

2. 労働市場の「流動性の低さ」と価格メカニズム

　経済学の基本原則として、モノやサービスの価格（賃金）は「需要と供給」で決まります。

人材が流動しない市場：
他社が破格の給与で自社の社員を引き抜いていくような「激しい人材獲得競争（高い流動性）」がない限り、企業はあえて自発的に賃金を上げる必要性が薄くなります。
経営者のアルゴリズム：
「今の給与水準でも社員が辞めずに働いてくれる」のであれば、経営的な合理性として、コストである人件費を据え置き、余った利益を「成長投資（内部留保）」や「資本コストの回収（配当）」に回した方が、企業価値を最大化できます。

3. 「資本コスト」の厳格化と株主ファーストの圧力

　近年のコーポレートガバナンス（企業統治）改革により、経営者は東証や投資家から「資本効率（ROEなど）」を厳しく求められています。

株主資本コストというノルマ：
株主から集めたお金には「目に見えない利息（期待リターン）」が存在します。経営者はこれを超える利益を出し、配当や自社株買いで報いる義務を強く意識しています。
経営者のアルゴリズム：
利益を従業員に配りすぎてROE（自己資本利益率）が下がると、外国人投資家などに株を売られ、株価が下落し、経営陣の退任要求に繋がります。自身の保身と市場からの評価を両立させるため、「労働分配率（利益を人件費に回す割合）」を抑え、「株主還元」を優先せざるを得ないインセンティブが働いています。

4. 内部留保の正体は「現金」ではなく「将来への投資」

　「内部留保ばかり貯めて、なぜ賃金に回さないのか」という批判がありますが、ここに経営者と一般の認識のズレがあります。

内部留保＝将来の生き残り資金：
貸借対照表（B/S）の純資産に計上される内部留保（利益剰余金）は、金庫に眠る現金ではなく、すでに「工場、DX投資、M&A（他社買収）、研究開発」などの資産に形を変えていることがほとんどです。
経営者のアルゴリズム：
激しいグローバル競争に勝つためには、巨額のIT投資や最先端の設備投資が不可欠です。「今いる社員の給与（消費）」に消えるお金よりも、「将来稼ぐための投資（投資）」に利益をストックする方が、中長期的な企業の経済合理性に適っていると判断されます。

まとめ：経営者が賃金を上げる「真の引き金」とは

　経営者が経済合理性に基づいて賃金（特にベースアップ）を上げるのは、唯一「賃金を上げなければ、優秀な人材が採れなくなり、既存の社員も辞めてしまい、事業が継続できなくなる（＝機会損失の方が人件費アップより高くなる）」と判断した時だけです。

近年、一部の企業で初任給の大幅アップや賃上げがニュースになるのは、綺麗事ではなく「深刻な人手不足」と「インフレ（物価上昇）」という外部環境の変化によって、このアルゴリズムの計算式が変わった（賃上げしないリスクの方が高くなった）ためです。